Η Σιωπηλή Απόλυση (Quiet Firing) αφορά στην τακτική εκείνη των εργοδοτών, κατά την οποία αποφεύγεται η επίσημη διαδικασία απόλυσης κάποιου εργαζόμενου, προσπαθώντας να τον κάνουν να αποχωρήσει οικειοθελώς.
Γράφει η Φωτεινή Δασακλή
Όταν κάτι τέτοιο συμβαίνει (ή υπάρχει κάποια σχετική υπόνοια), μπορεί να δημιουργήσει αβεβαιότητα και αρνητικά συναισθήματα στους εργαζόμενους, ενώ ταυτόχρονα παραβιάζει τη διαφάνεια και τη δικαιοσύνη στον εργασιακό χώρο.
Περί τίνος πρόκειται;
Το Quiet Firing συνήθως περιλαμβάνει μια σειρά από “σιωπηλές” ενέργειες ή αλλαγές που γίνονται από τον εργοδότη χωρίς να υπάρξει προηγουμένως κάποια συζήτηση με τον εργαζόμενο. Αυτές οι ενέργειες συνήθως γίνονται αντιληπτές όταν για παράδειγμα ο εργοδότης (ή manager) αποφεύγει την αλληλεπίδραση με τον εργαζόμενο, δεν του αναθέτει σημαντικές ευθύνες και ακόμα δεν τον συμπεριλαμβάνει σε συναντήσεις και ομαδικές δραστηριότητες. Ένα δείγμα επιπλέον, είναι όταν ο εργαζόμενος δεν λαμβάνει ευκαιρίες για εκπαίδευση, προαγωγή ή αναγνώριση, με αποτέλεσμα να μένει “κολλημένος” και στάσιμος. Καθώς λοιπόν η επικοινωνία αρχίζει και περιορίζεται στο ελάχιστο, είναι πολύ σύνηθες ο εργαζόμενος να αρχίσει να νιώθει απομονωμένος.
Γιατί συμβαίνει;
Η απόλυση ενός εργαζόμενου συνεπάγεται οικονομικές και νομικές ευθύνες, έτσι οι εταιρείες μπορεί να χρησιμοποιούν τη συγκεκριμένη τακτική αποφεύγοντας την καταβολή αποζημιώσεων ή το ρίσκο μιας νομικής διαμάχης.
Επιπλέον, πολλοί managers δεν νιώθουν άνετα με το να συζητούν ανοιχτά προβλήματα απόδοσης ή με το να δώσουν αρνητικό feedback (ανατροφοδότηση). Έτσι, προτιμούν να αγνοούν τον εργαζόμενο ή να τον υποβαθμίζουν, αντί να του εξηγούν με ειλικρίνεια και διαφάνεια την κατάσταση.
Συν τοις άλλοις, κατά τη διάρκεια δύσκολων οικονομικών περιόδων, οι εταιρείες ενδέχεται να μην μπορούν να προχωρήσουν σε μαζικές απολύσεις. Έτσι, δημιουργούν ένα αφόρητο εργασιακό περιβάλλον, με σκοπό να αναγκάζουν τους εργαζόμενους να παραιτηθούν.
Μπορεί ακόμα, σε τοξικές εταιρικές κουλτούρες, η Σιωπηλή Απόλυση να χρησιμοποιείται ως μέσο “τιμωρίας” για εργαζόμενους που εξέφρασαν διαφωνίες, έκαναν καταγγελίες ή αρνήθηκαν να συμμορφωθούν με παράλογες απαιτήσεις της διοίκησης.
Τέλος, ας μην ξεχνάμε πως κάποιες φορές, οι εργοδότες θέλουν να ανοίξουν θέσεις για άτομα της επιλογής τους (φίλους, συγγενείς ή υπαλλήλους που θεωρούν πιο “κατάλληλους”). Οπότε, αντί να απολύσουν κάποιον ευθέως, τον παραγκωνίζουν μέχρι να φύγει από μόνος του.
Με τα μάτια του εργαζόμενου
Η σιωπηλή απόλυση μπορεί να έχει σοβαρές ψυχολογικές συνέπειες για τον εργαζόμενο. Ιδιαίτερα, όταν δεν υπάρχει επίσημος λόγος απόλυσης, το συναίσθημα απόρριψης και η αβεβαιότητα σχετικά με το μέλλον μπορεί να οδηγήσουν σε άγχος και εξουθένωση. Ο εργαζόμενος συνήθως αισθάνεται αδύναμος να αντιδράσει ή να ζητήσει διευκρινίσεις, καθώς η τακτική αυτή χαρακτηρίζεται κυρίως από μυστικότητα.
Σύμφωνα με την έρευνα του Greenberg (1990), η αίσθηση αδικίας και η έλλειψη υποστήριξης στους εργαζόμενους μπορεί να αυξήσει τη συχνότητα ψυχικών προβλημάτων και να επηρεάσει την παραγωγικότητά τους.
Οφέλη & Κίνδυνοι για τις Εταιρείες
Για τους εργοδότες, η συγκεκριμένη τακτική μπορεί να φαίνεται πως μπορεί να προσφέρει μια “ήπια” λύση σε περιπτώσεις όπου η απόλυση είναι απαραίτητη, αλλά δεν υπάρχει η επιθυμία να προκληθεί αναστάτωση και να δημιουργηθούν συγκρούσεις.
Ωστόσο, οι κίνδυνοι για την εταιρεία είναι πολλοί. Ένας εργαζόμενος που αισθάνεται απομονωμένος και μη υποστηριζόμενος ενδέχεται να εκδηλώσει αρνητικά συναισθήματα ή ακόμα και να προχωρήσει σε δημοσιοποίηση του θέματος, κάτι που μπορεί να πλήξει τη φήμη του οργανισμού ως εργοδότη (employer branding). Επιπλέον, η έλλειψη διαφάνειας στη διαχείριση των ανθρώπινου δυναμικού μιας εταιρείας, μπορεί να δημιουργήσει μια τοξική εργασιακή κουλτούρα και να πλήξει το ηθικό και την παραγωγικότητα του προσωπικού.
Η τακτική του “Quiet Firing” μπορεί να φαίνεται μια εύκολη λύση για τους εργοδότες, ωστόσο ενέχει σοβαρούς κινδύνους για την ψυχολογία των εργαζόμενων και τη συνοχή της εταιρικής κουλτούρας. Οι οργανισμοί που επιλέγουν να χρησιμοποιήσουν αυτή την πρακτική πρέπει να είναι προσεκτικοί και να επιδιώκουν πιο διαφανείς και δίκαιες διαδικασίες. Μία στρατηγική που βασίζεται στην επικοινωνία, την ανατροφοδότηση και την υποστήριξη είναι πιο πιθανό να φέρει καλύτερα αποτελέσματα τόσο για την επιχείρηση όσο και για τους εργαζόμενους.
Φωτεινή Δασακλή: MSc Εκπαίδευση, Ανθρώπινο Δυναμικό, Πολιτικές Απασχόλησης
Βιβλιογραφία
Caldwell, C., Ellera, L., & Jamali, D. R. (2024). Quiet quitting and quiet thriving: Flourishing in the modern organization.
Greenberg, J. (1990). Organizational justice: Yesterday, today, and tomorrow.
Oquendo, S. Y., Bell, R. L., & Kitenge, E. (2024). Which came first, Quiet Quitting or Quiet Firing? The paradox of constructive discharge vs employee disengagement.
